Niezależnie od tego czy Twoja organizacja jest aktywna w social mediach, powinieneś pamiętać że Twoja marka jest. Przejawia się to interakcjami pracowników, klientów czy też otoczenia konkurencyjnego.
Dbanie o wizerunek pracodawcy w sieci jest obszarem wartym rozważenia, między innymi dlatego, że z punktu widzenia obecnych pracowników silna marka pracodawcy wpływa bezpośrednio na ich zaangażowanie i lojalność. Z kolei potencjalni kandydaci chętniej zaaplikują na ofertę pracy do firmy, którą postrzegają pozytywnie. Na firmowych stronach, zakładkach kariera czy też na profilach social media (Facebook, Instagram, Linkedin) szukają informacji jeszcze przed wysłaniem CV. Informacje te nie dotyczą jedynie samych ofert pracy, zależy im na tym by poznać szeroko rozumianą kulturę organizacji.
Z punktu widzenia potencjalnego pracownika ważna jest atmosfera w firmie, jak traktuje się ludzi, ale również jak pracodawca postrzega i realizuje kwestie dotyczące rozwoju, realizowanych projektów, czy też ubioru pracowników, wyglądu biura lub narzędzi firmowych. Szeroko rozumianych aspektów, które wyróżniają organizację na tle konkurencji i pozwalają odpowiedzieć na pytanie, dlaczego właśnie tam chcę pracować.
W tym artykule chciałabym zastanowić się dlaczego employee advocacy jest obszarem wartym analizy i czy jest to opłacalny element strategii szeroko pojętego zarządzania zasobami ludzkimi.
Załóżmy scenariusz, że potencjalny kandydat szukając informacji o firmie w Internecie natrafia na posty, zdjęcia lub artykuły napisane przez samych pracowników danej firmy, które jednocześnie nie są moderowane przez dział marketingu lecz dodane spontanicznie z własnej i nieprzymuszonej woli.
To jest właśnie employee advocacy czyli program w którym pracownicy danej firmy są swoistymi ambasadorami marki. Innymi słowy employee advocacy ma miejsce wtedy gdy członkowie organizacji aktywnie i chętnie promują swoją firmę w mediach społecznościowych.
Pracownicy stają się najsilniejszymi adwokatami marki udostępniając treści w sieci społecznościowej niezależnie od tego czy platformą jest Linkedin, Facebook czy na przykład Instagram. Pracownicy opierając się na swoich relacjach oraz znajomościach udostępniając firmowe treści wpływają na wiarygodność marki, zwiększają jej rozpoznawalność i jednocześnie pozytywnie przyczyniają się do realizacji celów biznesowych organizacji, w której pracują.
Z punktu widzenia działów HR warto rozważyć wykorzystywanie employee advocacy jako jeden z elementów wpływających na kulturę organizacji, budowaniu marki pracodawcy, wsparciu komunikacji wewnętrznej oraz po to by wykorzystywać siłę social media w docieraniu do najlepszych kandydatów dysponującymi odpowiednimi kompetencjami, bez których niemożliwe jest realizowanie kluczowych projektów i zadań.
Ślędząc treści dodawane przez użytkowników platfom społecznościowych, możemy zauważyć że w przypadku tych dotyczących pracodawcy najczęściej udostępniane są: oferty pracy, wydarzenia z życia firmy, działania employer brandingowe, akcje CSRowe czy też informacje o produktach lub zniżkach.
Odnosząc się do przykładów nie sposób nie zauważyć zdjęć pracowników z wyjazdów integracyjnych, konferencji, udziału w inicjatywach sportowych (maratonów, zawodów) czy też akcjach w których pracownicy wspólnie łączą się by wesprzeć cel charytatywny. Jeśli firma organizuje masaże, dostarcza do biura owoce to o wiele bardziej wiarygodne i ciekawe dla przeciętnego odbiorcy jest to, jeśli taką treścią na zewnątrz podzieli się pracownik na swoim Instagramie niż gdyby ta sama treść została opublikowana przez firmowe konto. Niektórzy robią to dlatego, by zintegrować się z innymi pracownikami, inni z kolei wierzą w produkt, projekt czy usługę którą tworzą i chcą podzielić się wrażeniami z innymi, a jeszcze inni wierzą w misję i wizję firmy i zależy im na tym by promować swojego pracodawcę.
Pozytywnym efektem ubocznym jest to, że organizacja zyskuje zaangażowanych i lojalnych pracowników, którzy są dumni, że mogą tworzyć to miejsce pracy.
Dlaczego employee advocacy jest obszarem wartym do wdrożenia w firmie?
Pracownik firmy tworzący treści jest o wiele bardziej autentyczny i interesujący a przy tym unikalny, ponieważ odnosi się do realnych doświadczeń swojej pracy, a przez to jest najlepszym rzecznikiem marki.
To właśnie pracownicy na co dzień stykają się ze środowiskiem pracy, znają doskonale swoją branżę przez co tworzone przez nich komunikaty są szczere. Z kolei dla odbiorcy jest to o wiele bardziej wiarygodne, angażujące i naturalne. A nie ma nic lepszego niż zaangażowani pracownicy, którzy są dumni z sukcesów firmy i którzy chętnie dzielą się tym w Internecie.
Autor: Edyta Gorczyńska, Business Development @Fitqbe[:]
Czy wiesz, że niemal połowa WSZYSTKICH z firm USA posiada program wellness?
Zachód często jest dla nas dobrym przykładem potrzeb, które mogą pojawić się po krótkiej chwili u nas. Potrzeb, ale również trendów, które obserwujemy, i często aplikujemy do naszych firm, wyróżniając ją rynku pracy.
Dziś chciałbym przedstawić kilka ciekawych danych odnośnie firm z USA, które już w 2017 roku organizowały programy wellness na szeroką skalę.
Nowe badanie opublikowane w American Journal of Health Promotion wykazało, że prawie połowa wszystkich amerykańskich firm oferowała pewien rodzaj promocji zdrowia lub programu wellness w 2017 roku.
Raport „Workplace Health in America”, sponsorowany przez Centers for Disease Control and Prevention (CDC), to pierwsza ankieta rządowa dotycząca programów promocji zdrowia w miejscu pracy od 13 lat, podała WorkersCompensation.com.
CDC wraz z badaczami z University of North Carolina w Gapelings School of Global Public Health w Chapel Hill, przebadało prawie 3000 różnych miejsc pracy. Pracownicy zostali zapytani o ich programy i strategie wellness.
Według raportu prawie 30% miejsc pracy w kraju oferowało pewien rodzaj programu dotyczącego aktywności fizycznej, sprawności lub siedzącego trybu życia. Kolejne 19% miejsc pracy oferowało program zniechęcający pracowników do używania wyrobów tytoniowych, a 17% oferowało program dotyczący otyłości lub kontroli masy ciała.
W raporcie zauważono, że programy promocji zdrowia w miejscu pracy mogą zaoszczędzić pieniądze firm poprzez zmniejszenie kosztów opieki zdrowotnej i nieobecności w pracy, a także poprawę wydajności pracowników.
„Badanie pokazuje możliwość dalszego rozwoju programów promocji zdrowia w miejscu pracy wśród małych pracodawców w Stanach Zjednoczonych”, mówi Jason Lang, lider zespołu CDC – Program Zdrowia w Miejscu Pracy i Promocji Zdrowia Narodowego Centrum Wsparcia – autor raportu.
„Można zapobiegać stanom zdrowia, takim jak otyłość i choroby serca, poprzez skuteczne i kompleksowe programy promocji zdrowia w miejscu pracy i zapobiegania chorobom”.
Procent firm w USA z wdrożonym programem wellness w miejscu pracy wzrasta wraz z wielkością pracodawcy.
Naukowcy odkryli, że:
– 39% firm zatrudniających od 10 do 24 osób,
– 60% firm zatrudniających 50–99 pracowników,
– oraz aż 92% firm zatrudniających 500 lub więcej osób wdrożyło program wellness,
– 69% miejsc pracy, prowadzą ciągłe programy wellness, będące ważną strategią firmy,
– 20% miejsc pracy zaoferowało programy radzenia sobie ze stresem,
– 14% zaoferowało programy przeciwdziałania nadużywaniu alkoholu i innych narkotyków,
– 17% miejsc pracy miało kompleksowy program promocji zdrowia w miejscu pracy w 2017 roku.
Jak myślisz, czy warto obserwować te działania i wdrażać w firmach w naszym kraju?
Dzisiaj poruszę kwestie przeniesienia zasady zdrowej rywalizacji oraz przywództwa wraz z myślą końcową dla menedżerów:
Do rzeczy:
Zdrowa rywalizacja
Konkurencja mobilizuje do wzmożonego wysiłku, ale też sprawia, że działamy dążąc do maksymalizacji swoich korzyści często stawiając wygraną i status ponad relację z ludźmi – tu wchodzą pozytywne cechy gier zespołowych, w których poświęcamy się kierując się zyskiem i dobrem grupy, wspólnoty, drużyny.
Poświęcenie buduje w nas poczucie celu i przynależności, które są bardzo ważne. Musimy pamiętać, że w każdej rywalizacji są wygrani i przegrani – Ci pierwsi świętują długo oczekiwany triumf okupiony wysiłkiem a drudzy uczą się na błędach doskonaląc swoje umiejętności by pewnego razu czuć to co czuje każdy zwycięzca.
Obie te grupy mają wiele wspólnego, ponieważ wszyscy podlegają ocenie, ale też uczą się szacunku do współzawodników oraz dziedziny, czyli rywalizacja pomaga walczyć z niezdrowym ego. W takim układzie zyskują wszyscy, nawet gdy przegrany tego w takim momencie nie odczuwa.
Zaaplikowanie zdrowej rywalizacji jest prostsze, ponieważ bardziej policzalne a najbardziej oczywistym przykładem jest dział sprzedaży, ale nie tylko. Wprowadzamy wyzwania o jasnych zasadach, w którym są cele jakościowe i ilościowe. Jeśli zatrudniamy na dane stanowisko, zawsze dobrze zatrudniać parę, by stworzyć naturalną rywalizację i porównywanie się. Gdy mamy projekt, gdzie są powtarzalne zadania, dobrze jest je grywalizować a na podstawie tego wyznaczyć nagrody za realizację.
Trzeba mieć na względzie to, że wiele osób rywalizacja będzie demotywowała, gdy zestawimy je z innymi osobami o podobnym stanowisku. W tym przypadku robimy rywalizację z czasem lub tworzymy wyniki zbiorcze, czyli podsumowujemy ilość zadań całej grupy bez rozróżnienia na jednostki.
Przywództwo
Nie mam takiego doświadczenia by omówić ten temat w sposób tak wyczerpujący, jak robi to Reid Hoffman lub Andy Groove czy Ben Horowitz w swojej genialnej książce “Hard thing about Hard things”. Ale… parę słów ode mnie:
Zastanówmy się dlaczego w grach zespołowych kapitan najcześciej, o ile nie jest kontuzjowany, musi zawsze być na boisku – klasyczny “leading by example” bez pokazywania palcem a raczej prowadzenie zespołu w pierwszej linii w boju
Zastanówmy się jakie cechy u tego typu ludzi podziwiamy i dlaczego?
Jak wygląda w naszej organizacji przejście z:
– osoby sprawnej w czymś na eksperta
– eksperta na menedżera
– menedżera na menedżera menedżerów oraz jak wygląda rytuał przejścia w kategoriach powyżej
Przywództwo to ścieżka życiowa, nie punkt w czasie i większość nie chce nią iść. Najwięksi przywódcy jakich spotkałem potrafili myśleć abstrakcyjnie i sprawnie planować, ale byli na początku, i może przede wszystkim, sprawnymi wykonawcami. U każdego z nich podziwiałem właściwie te same cechy i ostatnie: uważam, że przywództwo w sporcie i biznesie to nie jest coś z czym się robimy tylko nabywamy tego. Temat aplikacji modelu przywódczego do biznesu to zbyt obszerne zagadnienie na ten wpis oraz jest to dziedzina zbyt zależna od szeregu specyficznych dla danej organizacji, czasu i sytuacji czynników by od tak to opisać.
Dla menedżera
Należy postawić na autentyczność w implementacji tych zasadach i wprowadzaniu ich w codzienność zespołu, trzeba zapewnić sobie narzędzia do mierzenia codziennych małych kroków oraz wprowadzać małe codzienne poprawki kursu a także zapewnić mierzenie właściwych, konkretnych metryk, czyli:
Sam praktykuj to co głosisz
Zapewnij sobie narzędzia do mierzenia kryteriów porażki i sukcesu
Upewnij się, że znasz i rozumiesz metryki biznesowe, które mierzysz
Fitqbe jako firmę tworzą sportowcy, ale chcemy tymi wartościami zarazić większe rzesze osób, nie tylko tych aktywnych. Sami zauważyliśmy zmniejszenie ilości zwolnień lekarskich oraz fluktuacji kadry wraz ze wzrostem inicjatyw prozdrowotnych oraz pojawieniem się możliwości mierzenia zaangażowania pracowników – mówi się, że ponad 90% prezesów firm z listy Fortune 500 uprawiało kiedyś sport choćby półprofesjonalnie. Świadczy to o tym, że wartości sportowe mogą korelować z sukcesem zawodowym czy rodzinnym, ale też sukcesem w większej skali – na poziomie firm, społeczności i społeczeństw.
Co możesz zrobić aby Twoi pracownicy czuli się zadbani?
W dzisiejszych ogłoszeniach o pracę mamy okazję przyglądać się tendencji do prześcigania się w listowaniu benefitów pozapłacowych jakie pracodawcy oferują swoim przyszłym pracownikom. W niektórych z nich lista dodatków jest dłuższa, niż ta z przyszłymi obowiązkami.
Jednak czy samo danie karty sportowej, opieki zdrowotnej i drożdżówek czy sushi raz w tygodniu oznacza, że osoba którą zatrudnimy, z pracy wychodzić będzie z poczuciem, że ma znaczący wkład w budowanie kultury organizacji i jest silną jej częścią? Obawiam się, że nie.
Zatem w jakim kierunku podążać?
Przygotowałam kilka wskazówek, dzięki którym pracownik poczuje się zadbany przez swojego pracodawcę, a sam pracodawca będzie miał poczucie, że tworzy zdrową kulturę organizacji, w której dodatkowe benefity są tylko miłym dodatkiem, a nie jedynym plusem.
Ufaj
Podstawa udanej współpracy – obustronne zaufanie.
Nie bój się powierzania odpowiedzialnych projektów, opieki nad zespołem czy domknięcia sprzedaży. Często pracownik czuje, że jego szef nie pozwala „pokazać mu ile tak naprawdę potrafi”, co w efekcie prowadzi do frustracji i chęci zmiany miejsca na coś, co w pełni pozwoli mu wykorzystać jego potencjał. Deleguj zadania mądrze, ustalaj konkretne role w projektach. Wyrażaj swoją wiarę w pracownika i jego kompetencje, a zwróci Ci się to z nawiązką.
Czujesz, że dobrze radzisz sobie z powierzaniem istotnych projektów pracownikowi, ale tylko wtedy kiedy pracuje obok Ciebie?
Jak wynika z badania „Confidence Index” przeprowadzonego na początku 2019 roku przez firmę Michael Page, ponad połowa Polaków chciałaby od czasu do czasu pracować poza biurem, a aż 65% ankietowanych doceniłoby możliwość wyboru godzin w jakich będą wykonywać swoje obowiązki.
Natomiast według z raportu „Rynek pracy zdalnej a oczekiwania pracowników” stworzonego przez Kantar TNS oraz startup Remote-How, osoby pracujące zdalnie, częściej deklarują, że są zadowolone ze swojej pracy niż osoby, którym pracodawca na to nie zezwala.
Zacznij od ustalenia zasad. Pamiętaj, że w każdej organizacji może wyglądać to inaczej – ważne jest aby korelowało to z Waszym modelem biznesowym.
Czy informacja o pracy zdalnej może mieć miejsce z dnia na dzień, czy potrzebujesz wiedzieć o tym 2 dni wcześniej? Chcesz rozliczać pracę zdalną godzinowo czy zadaniowo? Określ możliwy czas odpowiedzi na zapytania klienta. Wybierz odpowiednie narzędzia dzięki którym będziesz mógł sprawdzać status zadań i wymagaj aby dane w nich zawarte zawsze były aktualne. To wszystko pozwoli Ci spać spokojnie, a pracownik doceni możliwość pracy zdalnej wiedząc tym samym na jakich zasadach może się to odbywać.
Doceniaj
Według badania przeprowadzonego przez TimeJobs.com, aż 35% przebadanych pracowników wskazuje brak docenienia jako kluczowy powód obniżenia indywidualnej produktywności.
Wielu ludzi uważa, że to praca nadaje sens ich życiu, to z niej czerpią siłę i energię. W pracy spędzamy 1/3 życia, normalnym zatem jest, że to, jak jesteśmy w niej traktowani wpływa na to, jak się czujemy i czy chcemy zostać w danym miejscu na dłużej. Jeżeli mamy przestrzeń na rozwój, a nasze wysiłki są doceniane, niemal natychmiast przekłada się to na lepsze działanie i naszą efektywność. W firmach w których nie ma kultury doceniania, zaangażowanie pracowników jest znacznie mniejsze.
Warto zauważyć, że docenianie wpływa pozytywnie nie tylko na osobę docenianą, ale również tą, która docenia. Sami obserwujemy jak zarówno dawanie, jak i otrzymywanie Kudosów (uznania za wyjątkowe osiągnięcia, wdzięczność za wsparcie lub motywację) wpływa pozytywnie na ludzi u nas w firmie. Jeżeli wprowadzisz powyższą kulturę w swojej organizacji, okaże się, że wszystkie teamy rozwijają się dynamicznie, a ich członkowie wiedząc, że mają wsparcie, stworzą wspólnie klimat sprzyjający współpracy.
I tutaj przechodzimy do kolejnej wskazówki:
Wiedz z kim pracujesz i dbaj o atmosferę
Trudno wymagać od szefa, żeby znał każdego pracownika kilkuset osobowej firmy z imienia i nazwiska. Jednak znajomość preferencji pracowników, analiza benefitów jakimi dysponuje firma (oraz przede wszystkim procent ich wykorzystania) to już ośmielę się napisać konieczność. Nie tylko ze względu na kontrolę kosztów, ale w szczególności na dopasowanie ich do potrzeb pracowników.
Wspomniane na początku artykułu drożdżówki raz w tygodniu nie przyniosą pożądanych efektów, jeżeli 80% pracowników unika cukru i glutenu. Warsztaty robienia lasu w słoiku nijak mają się do 120 osobowego męskiego zespołu IT, mimo iż świecą triumfy w innych organizacjach. Nie dobieraj benefitów w ciemno tylko po to, żeby móc pochwalić się nimi w ogłoszeniach o pracę. Analizuj dane przez cały rok, miej odniesienie do wykonywanych obowiązków, wieku i płci pracownika. Zwykła ankieta nie zawsze zdaje egzamin, bazowanie na konkretnych danych – prawie zawsze.
Mamy nadzieję, że w Twojej organizacji przyjazne uśmiechy mijających się ludzi na korytarzach to standard. Jest jednak kilka dodatkowych sposobów, które pozytywnie wpłyną na panującą u Was atmosferę. Jak wiemy z najnowszego raportu Well HR „Rusz się! Jak wspierać aktywność fizyczną pracowników?” skrócenie o 1 godzinę czasu spędzonego w pracy na siedząco sprawia, że aż 71% pracowników deklaruje wyższy poziom koncentracji, a 58% odczuwa mniejsze zmęczenie.
Twórz zdrowe grywalizacje, możesz zasponsorować godzinne ćwiczenia raz w tygodniu z instruktorami różnych dyscyplin, lub motywować do grywalizacji tygodniowych czy miesięcznych odbywających się poza biurem. Nie ma znaczenia na co się zdecydujesz, pamiętaj jednak o nagradzaniu.
Czy przyznawanie punktów za bycie aktywnym, które później można wydać w wybranym przez siebie miejscu u realnego partnera nie brzmi świetnie? Pracownik, który otrzymuje nie tylko zachętę do ćwiczeń w grupie, ale i realne nagrody – zostanie zmotywowany podwójnie, a przy okazji lepiej pozna osoby z którymi pracuje i nawiąże przyjazne relacje.
Co jeżeli powiem Ci, że dodatkowo możesz odliczyć to od swoich środków ZFŚŚ?
Inwestuj w nich
We wcześniej wspomnianym badaniu „Confidence index” 60% pracowników potwierdziło, że chęć zdobycia nowych umiejętności to jeden z najczęstszych powodów dla których decydują się na zmianę pracodawcy.
Dobry manager wie, że inwestycja w pracownika zawsze się zwraca. Nie bój się wysyłać swoich ludzi na dodatkowe szkolenia, zwracaj uwagę w jakich kompetencjach przodują i co więcej mogą wnieść do zespołu przy Twoim wsparciu w ich rozwój. Możesz również nagradzać ich kursami online przy wspomnianej wcześniej grywalizacji.
Czasy kiedy pracodawca nie inwestował w swojego pracownika dawno minęły, a inwestycja w niego to jedna z najlepszych decyzji jakie można podjąć. Dodatkowe nagradzanie pracownika odznakami za chęć rozwoju motywuje go do kolejnych działań i rozwijania się wewnątrz Twojej organizacji.
Wiedząc kim są ludzie których zatrudniamy, badając ich potrzeby i pozwalając im rozwijać przy nas skrzydła, możemy być pewni, że czują się oni nie tylko uprzywilejowani przypadkowymi benefitami, ale przede wszystkim zadbani z poczuciem wspólnego budowania kultury organizacji.
Po przeczytaniu powyższych wskazówek masz pełno zapału do działania, ale nie za bardzo wiesz jak ugryźć temat zbierania danych, obdarowywania kudosami, czy też nagradzania odliczając to ze środków ZFŚŚ?
Chętnie Ci w tym pomożemy. Jesteśmy znani z tego, że #UmiemyWwellbeing
Co możesz zrobić aby Twoi pracownicy czuli się zadbani?
W dzisiejszych ogłoszeniach o pracę mamy okazję przyglądać się tendencji do prześcigania się w listowaniu benefitów pozapłacowych jakie pracodawcy oferują swoim przyszłym pracownikom. W niektórych z nich lista dodatków jest dłuższa, niż ta z przyszłymi obowiązkami.
Jednak czy samo danie karty sportowej, opieki zdrowotnej i drożdżówek czy sushi raz w tygodniu oznacza, że osoba którą zatrudnimy, z pracy wychodzić będzie z poczuciem, że ma znaczący wkład w budowanie kultury organizacji i jest silną jej częścią? Obawiam się, że nie.
Zatem w jakim kierunku podążać?
Przygotowałam kilka wskazówek, dzięki którym pracownik poczuje się zadbany przez swojego pracodawcę, a sam pracodawca będzie miał poczucie, że tworzy zdrową kulturę organizacji, w której dodatkowe benefity są tylko miłym dodatkiem, a nie jedynym plusem.
Ufaj
Podstawa udanej współpracy – obustronne zaufanie.
Nie bój się powierzania odpowiedzialnych projektów, opieki nad zespołem czy domknięcia sprzedaży. Często pracownik czuje, że jego szef nie pozwala „pokazać mu ile tak naprawdę potrafi”, co w efekcie prowadzi do frustracji i chęci zmiany miejsca na coś, co w pełni pozwoli mu wykorzystać jego potencjał. Deleguj zadania mądrze, ustalaj konkretne role w projektach. Wyrażaj swoją wiarę w pracownika i jego kompetencje, a zwróci Ci się to z nawiązką.
Czujesz, że dobrze radzisz sobie z powierzaniem istotnych projektów pracownikowi, ale tylko wtedy kiedy pracuje obok Ciebie?
Jak wynika z badania „Confidence Index” przeprowadzonego na początku 2019 roku przez firmę Michael Page, ponad połowa Polaków chciałaby od czasu do czasu pracować poza biurem, a aż 65% ankietowanych doceniłoby możliwość wyboru godzin w jakich będą wykonywać swoje obowiązki.
Natomiast według z raportu „Rynek pracy zdalnej a oczekiwania pracowników” stworzonego przez Kantar TNS oraz startup Remote-How, osoby pracujące zdalnie, częściej deklarują, że są zadowolone ze swojej pracy niż osoby, którym pracodawca na to nie zezwala.
Zacznij od ustalenia zasad. Pamiętaj, że w każdej organizacji może wyglądać to inaczej – ważne jest aby korelowało to z Waszym modelem biznesowym.
Czy informacja o pracy zdalnej może mieć miejsce z dnia na dzień, czy potrzebujesz wiedzieć o tym 2 dni wcześniej? Chcesz rozliczać pracę zdalną godzinowo czy zadaniowo? Określ możliwy czas odpowiedzi na zapytania klienta. Wybierz odpowiednie narzędzia dzięki którym będziesz mógł sprawdzać status zadań i wymagaj aby dane w nich zawarte zawsze były aktualne. To wszystko pozwoli Ci spać spokojnie, a pracownik doceni możliwość pracy zdalnej wiedząc tym samym na jakich zasadach może się to odbywać.
Doceniaj
Według badania przeprowadzonego przez TimeJobs.com, aż 35% przebadanych pracowników wskazuje brak docenienia jako kluczowy powód obniżenia indywidualnej produktywności.
Wielu ludzi uważa, że to praca nadaje sens ich życiu, to z niej czerpią siłę i energię. W pracy spędzamy 1/3 życia, normalnym zatem jest, że to, jak jesteśmy w niej traktowani wpływa na to, jak się czujemy i czy chcemy zostać w danym miejscu na dłużej. Jeżeli mamy przestrzeń na rozwój, a nasze wysiłki są doceniane, niemal natychmiast przekłada się to na lepsze działanie i naszą efektywność. W firmach w których nie ma kultury doceniania, zaangażowanie pracowników jest znacznie mniejsze.
Warto zauważyć, że docenianie wpływa pozytywnie nie tylko na osobę docenianą, ale również tą, która docenia. Sami obserwujemy jak zarówno dawanie, jak i otrzymywanie Kudosów (uznania za wyjątkowe osiągnięcia, wdzięczność za wsparcie lub motywację) wpływa pozytywnie na ludzi u nas w firmie. Jeżeli wprowadzisz powyższą kulturę w swojej organizacji, okaże się, że wszystkie teamy rozwijają się dynamicznie, a ich członkowie wiedząc, że mają wsparcie, stworzą wspólnie klimat sprzyjający współpracy.
People carryng speech bubble icons
I tutaj przechodzimy do kolejnej wskazówki:
Wiedz z kim pracujesz i dbaj o atmosferę
Trudno wymagać od szefa, żeby znał każdego pracownika kilkuset osobowej firmy z imienia i nazwiska. Jednak znajomość preferencji pracowników, analiza benefitów jakimi dysponuje firma (oraz przede wszystkim procent ich wykorzystania) to już ośmielę się napisać konieczność. Nie tylko ze względu na kontrolę kosztów, ale w szczególności na dopasowanie ich do potrzeb pracowników.
Wspomniane na początku artykułu, drożdżówki raz w tygodniu nie przyniosą pożądanych efektów, jeżeli 80% pracowników unika cukru i glutenu. Warsztaty robienia lasu w słoiku nijak mają się do 120 osobowego męskiego zespołu IT, mimo iż świecą triumfy w innych organizacjach. Nie dobieraj benefitów w ciemno tylko po to, żeby móc pochwalić się nimi w ogłoszeniach o pracę. Analizuj dane przez cały rok, miej odniesienie do wykonywanych obowiązków, wieku i płci pracownika. Zwykła ankieta nie zawsze zdaje egzamin, bazowanie na konkretnych danych – prawie zawsze.
Mamy nadzieję, że w Twojej organizacji przyjazne uśmiechy mijających się ludzi na korytarzach to standard. Jest jednak kilka dodatkowych sposobów, które pozytywnie wpłyną na panującą u Was atmosferę. Jak wiemy z najnowszego raportu Well HR „Rusz się! Jak wspierać aktywność fizyczną pracowników?” skrócenie o 1 godzinę czasu spędzonego w pracy na siedząco sprawia, że aż 71% pracowników deklaruje wyższy poziom koncentracji, a 58% odczuwa mniejsze zmęczenie.
Twórz zdrowe grywalizacje, możesz zasponsorować godzinne ćwiczenia raz w tygodniu z instruktorami różnych dyscyplin, lub motywować do grywalizacji tygodniowych czy miesięcznych odbywających się poza biurem. Nie ma znaczenia na co się zdecydujesz, pamiętaj jednak o nagradzaniu.
Czy przyznawanie punktów za bycie aktywnym, które później można wydać w wybranym przez siebie miejscu u realnego partnera nie brzmi świetnie? Pracownik, który otrzymuje nie tylko zachętę do ćwiczeń w grupie, ale i realne nagrody – zostanie zmotywowany podwójnie, a przy okazji lepiej pozna osoby z którymi pracuje i nawiąże przyjazne relacje.
Co jeżeli powiem Ci, że dodatkowo możesz odliczyć to od swoich środków ZFŚŚ?
Inwestuj w nich
We wcześniej wspomnianym badaniu „Confidence index” 60% pracowników potwierdziło, że chęć zdobycia nowych umiejętności to jeden z najczęstszych powodów dla których decydują się na zmianę pracodawcy.
Dobry manager wie, że inwestycja w pracownika zawsze się zwraca. Nie bój się wysyłać swoich ludzi na dodatkowe szkolenia, zwracaj uwagę w jakich kompetencjach przodują i co więcej mogą wnieść do zespołu przy Twoim wsparciu w ich rozwój. Możesz również nagradzać ich kursami online przy wspomnianej wcześniej organizacji grywalizacji.
Czasy kiedy pracodawca nie inwestował w swojego pracownika dawno minęły, a inwestycja w niego to jedna z najlepszych decyzji jakie można podjąć. Dodatkowe nagradzanie pracownika odznakami za chęć rozwoju motywuje go do kolejnych działań i rozwijania się wewnątrz Twojej organizacji.
Wiedząc kim są ludzie których zatrudniamy, badając ich potrzeby i pozwalając im rozwijać przy nas skrzydła, możemy być pewni, że czują się oni nie tylko uprzywilejowani przypadkowymi benefitami, ale przede wszystkim zadbani z poczuciem wspólnego budowania kultury organizacji.
Po przeczytaniu powyższych wskazówek masz pełno zapału do działania, ale nie za bardzo wiesz jak ugryźć temat zbierania danych, obdarowywania kudosami, czy też nagradzania odliczając to ze środków ZFŚŚ?
Chętnie Ci w tym pomożemy, jesteśmy znani z tego, że #UmiemyWwellbeing
Dlaczego warto przenieść praktyki ze sportu do biznesu?
CZ. 1
Dzisiejsze wartości sportowe wywodzą się z czasów starożytnych. W czasach pierwszych igrzysk rodziło się współzawodnictwo i jego zasady – już wtedy znano pozytywne skutki stosowania zasad w duchu olimpijskim.
W pierwszej części omówię dwie pierwsze zasady oraz implementację praktyk ze sportu do biznesu:
Fair play
Zasada fair play jest fundamentem sportu, ale też powinna być oczywistością w biznesie. Według tej zasady dążymy do doskonałości moralnej gdzie, ponad wygraną i poczucie wyższości, kładzie się nacisk na rozwój i czyste współzawodnictwo. Korzyści płynące z etycznego postępowania są ogromne. Pozytywny wpływ tego postępowania na naszych oponentów oraz sojuszników i członków drużyny, tworzy niepowtarzalną atmosferę, honorowe środowisko.
Zaaplikowanie fair play w biznesie gdy “na stole” są często duże pieniądze i zysk pod postacią podwyższonego statusu, jest dość trudne. Zespół, który nie oszukuje, trzyma się jasnych zasad, zyskuje i rozwija się podwójnie, bo musi stawić czoła ograniczeniom pod postacią reguł gry, co wzmaga kreatywność i waleczność. Jednostka/zespół oszukujący, wygrywa, ale demoralizuje się i traci swój własny szacunek, szczególnie gdy oszustwo ujdzie mu oficjalnie na sucho.
Wprowadzając wartości fair play musimy wszędzie o nich pisać, przypominać i szczególny nacisk położyć na kształcenie leaderów i menedżerów – wszyscy powinny dawać przykład i wiedzieć jakie korzyści płyną z dążenia do doskonałości moralnej.
Ciągłe doskonalenie
Sport zapewnia rozwój psychofizyczny i emocjonalny. Podczas częstych treningów uczymy się wprowadzać ciągłe poprawki do naszej techniki, budować kondycję i siłę – nie ma skrótów, a dzisiejsze poświęcenie owocuje w postaci długotrwałych korzyści. Adaptujemy zasadę odroczonej nagrody, której pozytywne skutki psychologia opisuje od wielu lat. Doskonalenie wymaga też ciągłej weryfikacji i sprawdzania czy podążamy w dobrym kierunku, a rywalizacja zapewnią je na treningach, podczas sparingów w drużynie, klubie oraz oczywiście na zawodach.
Na koniec “gry” wystawiamy się na ocenę i krytykę, co rozwija nas emocjonalnie, uczy szanować zwyciężonych i przyjmować porażki z podniesionym czołem.
Zaaplikowanie kultury ciągłego doskonalenia wymaga wyznaczenia jasnej ścieżki rozwoju, celów, sposobów i narzędzi do weryfikacji oraz kryteriów sukcesu, ale też porażki – nie ma bowiem niczego bohaterskiego w podążaniu ślepo za przegraną sprawą. Sprytny sposób na drobne docenianie za proaktywność oraz trzymanie się wyznaczonego kursu, będzie dobrym pomysłem na podtrzymanie morale (funkcja Qdos, odznaki, premie uznaniowe).
W pewnym momencie musi też przyjść czasem bolesna, weryfikacja, która pokaże czy jesteśmy w dobrym miejscu (employee performance, metryki mierzone przy realizacji każdego projektu). Tutaj, tak jak w sporcie, każdy błąd może być popełniony świadomie tylko raz, w przeciwnym przypadku wiemy, że sposoby weryfikacji i poprawy nas zawiodły.
W następnej części omówimy Zdrową Rywalizację i Przywództwo oraz ich aplikację do biznesu a także praktyczne porady w formie komentarza dla menedżerów.
Dziś podzielę się moimi przemyśleniami nt. zdrowej kultury organizacji, czyli takiej firmy, gdzie ogólny dobrostan pracownika, indywidualnie oraz jako członka grupy, „się zgadza”. Nie wchodzę tu w rozważania kto jest bardziej odpowiedzialny za dobrostan pracowników czy oni sami, jako samodzielne byty, czy pracodawca, któremu poświęcają 1/3 życia (aczkolwiek większość pracowników z generacji Z twierdzi, wg badań, że to pracodawca ma o nich dbać, ale nie psujmy wszystkiego).
Na początek parę liczb, z którymi się mierzymy
– wg WHO 450 milionów ludzi choruje na psychiczne choroby i zaburzenia a z kolei 25% ludzi na świecie będzie „dotknięta” tymi chorobami – czyli na przykład jak mam bardzo bliskiego współpracownika lub członka rodziny chorującego na depresję, to jestem „dotknięty”.
– wg OECD w samej Europie, wydajemy na leczenie ok 9.6% GDP czyli $1 biliona dolarów rocznie – moglibyśmy zbudować za to 500 stadionów w Barcelonie ($1,95B). Wychodzi średnio $15k kosztów na pracownika po stronie pracodawcy. Rocznie.
– odejście jednego pracownika kosztuje firmę średnio od 6 do 9 miesięcznych pensji (przekazanie obowiązków, zatrudnienie kolejnego, szkolenie nowego pracownika, etc., Stanach jest to ok. $1 bilion rocznie)
– rosnąca liczba branż, w których przeważa rynek pracownika, ludzi brakuje na wszystkich szczeblach
Jak żyć?
Po tym „optymistycznym” wstępie można by było od razu zamknąć biznes. Okazuje się jednak, że zamiast przejmować się rosnącymi kosztami leczenia i ubezpieczenia oraz nieudanymi próbami przyciągnięcia talentów do pracy, możemy pomyśleć o wprowadzeniu polityki corporate well-being w codzienność naszych pracowników i zawalczyć o nich, stawiając na zdrowie i dobrostan. Wg badań Virgin Pulse każdy 1$ zainwestowany w wellbeing w firmie, generuje prawie 4$ zwrotu. Dlaczego?
Teraz wellbeing w pigułce
Well-being czyli dobrostan w ujęciu holistycznym (definicja WHO w linku), składa się z 6 elementów:
1. Finansowy, czyli gdy nie myślę, czy starczy mi do pierwszego a jak stuknę samochód to czy będę miał czym jeździć bo mam narzędzia by dobrze zarządzać finansami. (i zarabiam adekwatnie, ale nie wgłębiajmy się znów)
2. Emocjonalny, czyli gdy czuję, że jestem zestresowany, niepokój pod kontrolą, znam sposoby prewencji i rozumiem negatywne emocje
3. Fizyczny, czyli gdy wszystkie funkcje są w normie i nie cierpię na chwilowe lub chroniczne choroby
4. Społeczny, to gdy czuję się akceptowany przez innych i utożsamiam się z grupą
5. Intelektualny, to gdy wyżywam się intelektualnie od czasu do czasu i rozwijam się w tym kierunku
6. Duchowy to gdy znam cel, sens i znaczenie życia oraz próbuję odpowiedzieć sobie na pytania: Skąd pochodzę? Dokąd zmierzam?
Jakie elementy posiada „zdrowa” firma?
Benefity, parę słów
Nie wolno traktować benefitów jak kolejnej pozycji do odhaczenia na ogłoszeniu o pracę. Benefity pozapłacowe muszą być częścią szerszej strategii propracowniczej oraz odwzorowywać to gdzie chcemy by nasza kultura organizacji była lub gdzie aktualnie się znajduje, bo inaczej nie będą miały większego wpływu (patrz karty sportowe, z których realnie korzysta 7-9% abonentów). Jeśli mówimy na przykład o banku, gdzie większość pracowników siedzi przy biurku, powinno się wprowadzać narzędzia związane z aktywnością, również tą fizyczną oraz te ułatwiające oszczędzanie i odkładanie na emeryturę, na przykład Catch.co. Jeśli mamy pracowników w strukturze rozproszonej lub “blue collar”, którzy nie mają służbowych komputerów, dobrze by było zapewnić pracownikom możliwość korzystania z benefitów w aplikacji mobilnej.
Ciekawe benefity:
1. Flota hulajnóg – można o tym pomyśleć, ale jeśli nasza firma nie boi się elektrośmieci 🙂
2. Warsztaty zero waste. Ostatnio hit!
3. Aplikacje ułatwiające oszczędzanie i odkładanie na konkretny, racjonalny cel (catch.co jest extra ale na razie dostępny tylko w Stanach)
4. Konkurs na urządzenie swojego biura – nagrody funduje dział bądź firma
5. Pokaz samochodów pracowników – dobry pomysł by zorganizować wystawę pod firmą, jeśli mamy do tego warunki oraz połączyć to z piknikiem rodzinnym
6. Zawody sportowe ze zbiórką na szczytny cel – jeśli firma opiekuje się fundacją to ma jeszcze większy sens, jeśli nie, podpowiemy parę organizacji
7. Mindfullness – czy to narzędzia do medytacji, czy to sesje w ramach pracy, obojętnie, byle z dobrą komunikacją
Kultura wdzięczności
Zwyczaj pochwały rzadko wchodzi w stałą kulturę firmy. Czy dlatego, że niezręcznie jest chwalić czy może dlatego, że to co robimy dobrze jest traktowane jako standard i nie ma co za bardzo tego komunikować? Obie te rzeczy. To błąd – jeśli ganimy za złe, powinniśmy chwalić za dobre. Uznanie wyrażać można na wiele sposobów. Jeśli, poza przyjemnością publicznego docenienia, jeszcze za tym idzie nagroda, która pozytywnie wpływa na nasze zdrowie to dajemy jasny komunikat pracownikowi, że chcemy o niego dbać i mamy na względzie jego dobrostan.
My wykorzystaliśmy opcje Qdos w Fitqbe – jest świetnym sposobem publicznego okazania wdzięczności i dodatkowo niesie z góry ustaloną ilość punktów, którą możemy przekazać koledze/koleżance do wykorzystania w systemie kafeteryjnym lub do przekazania na fundacje. Sytuacja win-win-win-win
Kształtowanie nawyków
W organizacji coś staje się nawykiem, gdy jest samorzutnie podtrzymywane przez pracowników oddolnie. Komunikacja w dużej mierze rozchodzi się pocztą pantoflową, obejmuje dużą grupę ludzi oraz zyskuje zwolenników i przeciwników. By ludzie spontanicznie opowiadali swoim kolegom i koleżankom o nowym trendzie w biurze, musimy stosować spójny komunikat. Akcja firmowa, która nie ma większego wpływu społecznego na naszą organizację, staje się tylko hobby i pobożnym życzeniem garstki ludzi.
By kształtować nawyki zdrowego trybu życia, należy w sposób spójny, wytrwały i konsekwentny przekazywać korzyści, które z niego płyną.Korzyści te muszą być jasne, najlepiej wymierne i muszą dać się zdobywać stopniowo małymi codziennymi staraniami. Dane światowej organizacji zdrowia czy niezależnych instytutów badających zdrowie pracowników, są jasne – zdrowe nawyki muszą pochodzić “z góry” czyli wzorce, które przekształcają się w kulturę.
No więc ile to kosztuje?
Od 999 do 9999 miesięcznie ☺
Tyle mniej więcej kosztuje implementacja i utrzymanie platformy Fitqbe w zależności od ilości aktywowanych użytkowników. W to wchodzą wszystkie funkcjonalności, które adresują wyzwania oraz zagadnienia wymienione powyżej. Cena jest rozsądna biorąc pod uwagę koszty opieki medycznej, zwolnień lekarskich, fluktuacji kadry, konsekwencje wypalenia zawodowego pracowników czy chorób związanych ze stresem i nieprawidłowymi nawykami.
Autor: Szymon Pruszyński, Growth @Fitqbe[:en]Ile kosztuje zdrowa kultura organizacji?
Wstęp
Bigger picture
wg WHO chorujemy psychicznie
wg Eurostatu bankrutujemy bo wydajemy na służbę zdrowia i choroby
rekrutacja kosztuje
wg PwC i Deloitte
zmiana pracownika kosztuje tyle
rąk do pracy brakuje tyle
automatyzacja likwiduje niektóre zawody
Jak żyć?
Well-being in a nutshell
Financial
Emotional
Physical
Social
Intellectual
Spiritual
Co ma zdrowa firma?
Benefity i wynagradzanie
Jakie są na rynku?
Ciekawe propozycje benefitów
Kultura wdzięczności
Które działa najlepiej?
Dlaczego lepiej częściej niż od wielkiego dzwonu
Nawyki
Kiedy coś staje się nawykiem?
Co jest z retencją i jak ją zwiększać?
No więc ile to kosztuje?
Chciałem podzielić się moimi przemyśleniami nt. zdrowej kultury organizacji, czyli takiej firmy, gdzie ogólny dobrostan pracownika, indywidualnie oraz jako członka grupy, „się zgadza”. Nie wchodzę tu w rozważania kto jest bardziej odpowiedzialny za dobrostan pracowników czy oni sami, jako samodzielne byty, czy pracodawca, któremu poświęcają 1/3 życia (aczkolwiek większość pracowników z generacji Z twierdzi, wg badań, że to pracodawca ma o nich dbać, ale nie psujmy wszystkiego).
Na początek parę liczb, z którymi się mierzymy
– wg WHO 450 milionów ludzi choruje na psychiczne choroby i zaburzenia a z kolei 25% ludzi na świecie będzie „dotknięta” tymi chorobami – czyli na przykład jak mam bardzo bliskiego współpracownika lub członka rodziny chorującego na depresję, to jestem „dotknięty”.
– wg OECD w samej Europie, wydajemy na leczenie ok 9.6% GDP czyli $1 biliona dolarów rocznie – moglibyśmy zbudować za to 500 stadionów w Barcelonie ($1,95B). Wychodzi średnio $15k kosztów na pracownika po stronie pracodawcy. Rocznie.
– wg raportów PwC i Deloitte, ef’oiwaef’jsnd;kf;nd,mgq3oegj
– średnio odejście jednego pracownika kosztuje firmę od 6 do 9 miesięcznych pensji (przekazanie obowiązków, zatrudnienie kolejnego, szkolenie nowego pracownika, etc., Stanach jest to ok. $1 bilion rocznie)
– rosnąca liczba branż, w których przeważa rynek pracownika, ludzi brakuje na wszystkich szczeblach
Jak żyć?
Po tym „optymistycznym” wstępie można by było od razu zamknąć biznes. Okazuje się jednak, że zamiast przejmować się rosnącymi kosztami leczenia i ubezpieczenia oraz nieudanymi próbami przyciągnięcia talentów do pracy, możemy pomyśleć o wprowadzeniu polityki well-beingu w codzienność naszych pracowników i zawalczyć o nich, stawiając na zdrowie i dobrostan. Wg badań Virgin Pulse każdy 1$ zainwestowany w wellbeing w firmie, generuje prawie 4$ zwrotu. Dlaczego?
Teraz wellbeing w pigułce
Well-being czyli dobrostan w ujęciu holistycznym (definicja WHO w linku), składa się z 6 elementów:
Finansowy, czyli gdy nie myślę, czy starczy mi do pierwszego a jak stuknę samochód to czy będę miał czym jeździć bo mam narzędzia by dobrze zarządzać finansami. (i zarabiam adekwatnie, ale nie wgłębiajmy się znów)
Emocjonalny, czyli gdy czuję, że jestem zestresowany, niepokój pod kontrolą, znam sposoby prewencji i rozumiem negatywne emocje
Fizyczny, czyli gdy wszystkie funkcje są w normie i nie cierpię na chwilowe lub chroniczne choroby
Społeczny, to gdy czuję się akceptowany przez innych i utożsamiam się z grupą
Intelektualny, to gdy wyżywam się intelektualnie od czasu do czasu i rozwijam się w tym kierunku
Duchowy to gdy znam cel, sens i znaczenie życia oraz próbuję odpowiedzieć sobie na pytania: Skąd pochodzę? Dokąd zmierzam?
Jakie elementy posiada „zdrowa” firma?
Benefity, parę słów
Nie wolno traktować benefitów jak kolejnej pozycji do odhaczenia na ogłoszeniu o pracę. Benefity pozapłacowe muszą być częścią szerszej strategii propracowniczej oraz odwzorowywać to gdzie chcemy by nasza kultura organizacji była lub gdzie aktualnie się znajduje, bo inaczej nie będą miały większego wpływu (patrz karty sportowe, z których realnie korzysta 7-9% abonentów) Jeśli mówimy na przykład o banku, gdzie większość pracowników siedzi przy biurku, powinno się wprowadzać narzędzia związane z aktywnością, również tą fizyczną (link do Fitqbe) oraz te ułatwiające oszczędzanie i odkładanie na emeryturę, na przykład Catch.co. Jeśli mamy pracowników w strukturze rozproszonej lub “blue collar”, którzy nie mają służbowych komputerów, dobrze by było zapewnić pracownikom możliwość korzystania z benefitów w aplikacji mobilnej.
Ciekawe benefity:
Flota hulajnóg – można o tym pomyśleć, ale jeśli nasza firma nie boi się elektrośmieci 🙂
Warsztaty zero waste. Ostatnio hit!
Aplikacje ułatwiające oszczędzanie i odkładanie na konkretny, racjonalny cel (catch.co jest extra ale na razie dostępny tylko w Stanach)
Konkurs na urządzenie swojego biura – nagrody funduje dział bądź firma
Pokaz samochodów pracowników – dobry pomysł by zorganizować wystawę pod firmą, jeśli mamy do tego warunki oraz połączyć to z piknikiem rodzinnym
Zawody sportowe ze zbiórką na szczytny cel – jeśli firma opiekuje się fundacją to ma jeszcze większy sens, jeśli nie, podpowiemy parę organizacji
Mindfullness – czy to narzędzia do medytacji, czy to sesje w ramach pracy, obojętnie, byle z dobrą komunikacją
Kultura wdzięczności
Zwyczaj pochwały rzadko wchodzi w stałą kulturę firmy. Czy dlatego, że niezręcznie jest chwalić czy może dlatego, że to co robimy dobrze jest traktowane jako standard i nie ma co za bardzo tego komunikować? Obie te rzeczy. To błąd – jeśli ganimy za złe, powinniśmy chwalić za dobre. Uznanie wyrażać można na wiele sposobów. Jeśli, poza przyjemnością publicznego docenienia, jeszcze za tym idzie nagroda, która pozytywnie wpływa na nasze zdrowie to dajemy jasny komunikat pracownikowi, że chcemy o niego dbać i mamy na względzie jego dobrostan.
My wykorzystaliśmy opcje Kudos w Fitqbe – jest świetnym sposobem publicznego okazania wdzięczności i dodatkowo niesie z góry ustaloną ilość punktów, którą możemy przekazać koledze/koleżance do wykorzystania w systemie kafeteryjnym lub do przekazania na fundacje. Sytuacja win-win-win-win
Kształtowanie nawyków
W organizacji coś staje się nawykiem, gdy jest samorzutnie podtrzymywane przez pracowników oddolnie. Komunikacja w dużej mierze rozchodzi się pocztą pantoflową, obejmuje dużą grupę ludzi oraz zyskuje zwolenników i przeciwników. By ludzie spontanicznie opowiadali swoim kolegom i koleżankom o nowym trendzie w biurze, musimy stosować spójny komunikat. Akcja firmowa, która nie ma większego wpływu społecznego na naszą organizację, staje się tylko hobby i pobożnym życzeniem garstki ludzi.
By kształtować nawyki zdrowego trybu życia, należy w sposób spójny, wytrwały i konsekwentny przekazywać korzyści, które z niego płyną. Korzyści te muszą być jasne, najlepiej wymierne i muszą dać się zdobywać stopniowo małymi codziennymi staraniami. Dane światowej organizacji zdrowia czy niezależnych instytutów badających zdrowie pracowników, są jasne – zdrowe nawyki muszą pochodzić “z góry” czyli wzorce, które przekształcają się w kulturę.
No więc ile to kosztuje?
Od 999 do 9999 miesięcznie ☺
Tyle mniej więcej kosztuje implementacja i utrzymanie platformy Fitqbe w zależności od ilości aktywowanych użytkowników. W to wchodzą wszystkie funkcjonalności, które adresują wyzwania oraz zagadnienia wymienione powyżej. Cena jest rozsądna biorąc pod uwagę koszty opieki medycznej, zwolnien lekarskich, fluktuacji kadry, konsekwencje wypalenia zawodowego pracowników czy chorób związanych ze stresem i nieprawidłowymi nawykami. [:]
W odpowiedzi usłyszymy często: owocowe poniedziałki, stół do ping ponga, fajni ludzie.
Według mnie kultura organizacji jest kluczowym elementem każdej organizacji. Według kodeksu naszej organizacji, „Kultura organizacji polega na stworzeniu niestandardowej atmosfery, w której pracownik czuje, że wychodząc ze swojego domu, idzie do swojego drugiego domu.”
Kultura organizacji to coś więcej niż przyjaźni ludzie czy fajna przestrzeń biurowa. Poniżej zdefiniuję kulturę organizacyjną i opiszę różne typy, abyś mogła/mógł zrozumieć, czym ona jest, a i dlaczego to ma tak duże znaczenie.
Kultura organizacji jest NIEODŁĄCZNĄ częścią każdego miejsca pracy.
To: – wartości, – zachowania, – wspólna wizja.
Zabierzmy się szczegółowo za te wartości. Czy one są? Tworzymy je i używamy w celu spójnego funkcjonowania całej organizacji, jako etykiety definiującej codzienne interakcje między pracownikami.
Np. Twoja firma ceni sobie autonomię i feedback w czasie rzeczywistym. Tym samym pracować będziecie nad tym, aby każdy pracownik, od stażysty po dyrektora czuł się odpowiedzialny za swoje obowiązki i samodzielnie podejmował decyzje, a przy współpracy z innymi otrzymywał codzienne informacje zwrotne co do swojej pracy i wdzięczność za zaangażowanie.
W tworzeniu takiej kultury organizacji ważne jest aby rozpisane wartości miały odzwierciedlenie w realnych zachowaniach. Jeśli nie odgrywają one roli w codziennym zachowaniu pracowników, nigdy nie stworzysz takiej kultury, jakiej chcesz.
Rodzaje kultury organizacyjnej:
Profesorowie z University of Michigan Robert E. Quinn i Kim S. Cameron opracowali instrument oceny kultury organizacji, czyli OCAI. Wykorzystując swoje badania w tej dziedzinie, wymyślili cztery różne kultury organizacyjne:
1.Kultura klanu:
Kultura klanowa to kultura „rodzinna”. Ludzie są przyjaźni i pełni szacunku wobec siebie, a przywódcy są postrzegani jako mentorzy. Nacisk kładziony jest na budowanie zespołu i zaangażowanie pracowników. Organizacje Clan Culture wyznaczają priorytety dla działu kadr i wdrażają długoterminowe podejścia HR, aby zachęcić do pracy zespołowej i integracji. Istnieje również silny nacisk na lojalność i tradycję.
Mniejsze firmy są zazwyczaj dobrymi przykładami kultury organizacji klanowej. Na przykład HolidayCheck Polska, firma, w której pracownicy otrzymuję przyjazne miejsce pracy, wiele integracji, wspólnych wyjść, a w pracy tworzona jest atmosfera przyjaźni i uśmiechu.
2.Kultura adhokracji:
To innowacyjne, dynamiczne i kreatywne środowisko pracy. Przede wszystkim Kultura Adhokracji promuje wolność i indywidualną innowację. Pracownicy są zachęcani do eksperymentowania i oferowania nowych pomysłów, a liderzy są postrzegani jako osoby podejmujące ryzyko. Ostatecznie organizacja dąży do rozwoju i tworzenia nowych produktów. Ich miarą sukcesu jest to, czy są w stanie przewidzieć potrzeby rynku i opracować nowe rozwiązania, aby sprostać temu zapotrzebowaniu.
Apple jest dobrym przykładem kultury adhokracji – Steve Jobs, założyciel Apple, powiedział kiedyś: „Zatrudniamy ludzi, którzy chcą robić najlepsze rzeczy na świecie”. Apple kładzie nacisk na wynalazek i kreatywność.
3.Kultura rynkowa:
Kultura rynkowa kładzie nacisk na realizację zadań. Wewnątrz organizacji można zauważyć dużą konkurencję, zarówno wśród pracowników, jak i między liderami. Pracownicy są zmotywowani rywalizacją i osiąganiem celów z ogromnym skupieniem na wygranej. Liderzy kierują zespołami w twardy sposób, podobnie podchodząc do konkurencji. Ostatecznie sukces takiej organizacji mierzy się skalą, poziomem penetracji rynku i wynikami finansowymi.
Firma Oracle jest dobrym przykładem kultury rynkowej. Larry Ellison, prezes i współzałożyciel Oracle, powiedział: „Jestem uzależniony od wygranej. Im więcej wygrywasz, tym więcej chcesz wygrać.”
4.Kultura hierarchii:
Spółka ze ścisłymi zasadami i strukturami. Zadaniem lidera jest przede wszystkim zapewnienie pracownikom prawidłowego przestrzegania procedur. W Kulturze Hierarchicznej kładzie się duży nacisk na wydajność i jednolitość. Ostatecznie cele organizacji obracają się wokół sprawnej realizacji, wyników i niskich kosztów. Hierarchia Kulturowa polega na systematycznym rozwiązywaniu problemów, kontroli procesów i ich usprawnianiu, a wszystko to, aby działać skutecznie.
Organizacje hierarchiczne to np. Burger King. Organizacje te przestrzegają procedur korporacyjnych, aby zapewnić spójność i wyniki.
Zawsze, gdy czytam o opisanych wyżej 4 typach kultury, nasuwają mi się pytania:
– Czy solidnie zbudowane dwa pierwsze typy, czyli kultura klanu i kultura adhokracji nie wspiera i nie tworzy wyniku kultury rynkowej?
– Czy budowanie dobrej atmosfery w firmie, poczucia więzi, innowacji i indywidualności nie może łączyć się ze zdrową rywalizacją wewnątrzfirmową i wspólnym celem?
– Czy gdyby złączyć te wszystkie działania w jedną spójną strategię, realizacja wyników firmy nie będzie prostsza?
Moim zdaniem tak. Bardzo podoba mi się wizja firmy, w której codziennością jest:
– kultura innowacji
– codziennej wdzięczności
– rodzinnej atmosfery
– zdrowej rywalizacji
– wynagradzania za wyniki
– dbania o dobre samopoczucie pracowników (well-being)
Patrząc na działania firm, z którymi współpracujemy, coraz więcej z nich myśli właśnie w ten sposób, co przynosi efekty zadowolenia z pracy, lepszych wyników oraz zmniejszenia skali problemów jakimi jest fluktuacja kadry czy zwolnienia lekarskie, a stres w pracy obniża się nawet o 50%!
Fitqbe jako narzędzie wspiera strategię silnej i zdrowej kultury organizacji, dając możliwość tworzenia wellbeingowych gier i rywalizacji, motywowania pracowników do dbania o swój dobrostan, włączania menedżerów do aktywnego wynagradzania pracowników digitalizując przy tym proces udostępniania wszystkich benefitów w wewnętrznym systemie kafeteryjnym w jednym miejscu i sposób wykorzystywania ich przez pracowników.
Autor: Tomasz Chaciński, CEO Fitqbe
[:en]
Czym jest kultura organizacji ?
W odpowiedzi usłyszymy często: owocowe poniedziałki, stół do ping ponga, fajni ludzie.
Według mnie kultura organizacji jest kluczowym elementem każdej organizacji. Według kodeksu naszej organizacji, „Kultura organizacji polega na stworzeniu niestandardowej atmosfery, w której pracownik czuje, że wychodząc ze swojego domu, idzie do swojego drugiego domu.”
Kultura organizacji to coś więcej niż przyjaźni ludzie czy fajna przestrzeń biurowa. Poniżej zdefiniuję kulturę organizacyjną i opiszę różne typy, abyś mogła/mógł zrozumieć, czym ona jest, a i dlaczego to ma tak duże znaczenie.
Kultura organizacji jest NIEODŁĄCZNĄ częścią każdego miejsca pracy.
To: – wartości, – zachowania, – wspólna wizja.
Zabierzmy się szczegółowo za te wartości. Czym one są? Tworzymy je i używamy w celu spójnego funkcjonowania całej organizacji, jako etykiety definiującej codzienne interakcje między pracownikami.
Np. Twoja firma ceni sobie autonomię i feedback w czasie rzeczywistym. Tym samym pracować będziecie nad tym, aby każdy pracownik, od stażysty po dyrektora czuł się odpowiedzialny za swoje obowiązki i samodzielnie podejmował decyzje, a przy współpracy z innymi otrzymywał codzienne informacje zwrotne co do swojej pracy i wdzięczność za zaangażowanie.
W tworzeniu takiej kultury organizacji ważne jest aby rozpisane wartości miały odzwierciedlenie w realnych zachowaniach. Jeśli nie odgrywają one roli w codziennym zachowaniu pracowników, nigdy nie stworzysz takiej kultury, jakiej chcesz.
Rodzaje kultury organizacyjnej:
Profesorowie z University of Michigan Robert E. Quinn i Kim S. Cameron opracowali instrument oceny kultury organizacji, czyli OCAI. Wykorzystując swoje badania w tej dziedzinie, wymyślili cztery różne kultury organizacyjne:
1.Kultura klanu:
Kultura klanowa to kultura „rodzinna”. Ludzie są przyjaźni i pełni szacunku wobec siebie, a przywódcy są postrzegani jako mentorzy. Nacisk kładziony jest na budowanie zespołu i zaangażowanie pracowników. Organizacje Clan Culture wyznaczają priorytety dla działu kadr i wdrażają długoterminowe podejścia HR, aby zachęcić do pracy zespołowej i integracji. Istnieje również silny nacisk na lojalność i tradycję.
Mniejsze firmy są zazwyczaj dobrymi przykładami kultury organizacji klanowej. Na przykład HolidayCheck Polska, firma, w której pracownicy otrzymuję przyjazne miejsce pracy, wiele integracji, wspólnych wyjść, a w pracy tworzona jest atmosfera przyjaźni i uśmiechu.
2.Kultura adhokracji:
To innowacyjne, dynamiczne i kreatywne środowisko pracy. Przede wszystkim Kultura Adhokracji promuje wolność i indywidualną innowację. Pracownicy są zachęcani do eksperymentowania i oferowania nowych pomysłów, a liderzy są postrzegani jako osoby podejmujące ryzyko. Ostatecznie organizacja dąży do rozwoju i tworzenia nowych produktów. Ich miarą sukcesu jest to, czy są w stanie przewidzieć potrzeby rynku i opracować nowe rozwiązania, aby sprostać temu zapotrzebowaniu.
Apple jest dobrym przykładem kultury adhokracji – Steve Jobs, założyciel Apple, powiedział kiedyś: „Zatrudniamy ludzi, którzy chcą robić najlepsze rzeczy na świecie”. Apple kładzie nacisk na wynalazek i kreatywność.
3.Kultura rynkowa:
Kultura rynkowa kładzie nacisk na realizację zadań. Wewnątrz organizacji można zauważyć dużą konkurencję, zarówno wśród pracowników, jak i między liderami. Pracownicy są zmotywowani rywalizacją i osiąganiem celów z ogromnym skupieniem na wygranej. Liderzy kierują zespołami w twardy sposób, podobnie podchodząc do konkurencji. Ostatecznie sukces takiej organizacji mierzy się skalą, poziomem penetracji rynku i wynikami finansowymi.
Firma Oracle jest dobrym przykładem kultury rynkowej. Larry Ellison, prezes i współzałożyciel Oracle, powiedział: „Jestem uzależniony od wygranej. Im więcej wygrywasz, tym więcej chcesz wygrać.”
4.Kultura hierarchii:
Spółka ze ścisłymi zasadami i strukturami. Zadaniem lidera jest przede wszystkim zapewnienie pracownikom prawidłowego przestrzegania procedur. W Kulturze Hierarchicznej kładzie się duży nacisk na wydajność i jednolitość. Ostatecznie cele organizacji obracają się wokół sprawnej realizacji, wyników i niskich kosztów. Hierarchia Kulturowa polega na systematycznym rozwiązywaniu problemów, kontroli procesów i ich usprawnianiu, a wszystko to, aby działać skutecznie.
Organizacje hierarchiczne to np. Burger King. Organizacje te przestrzegają procedur korporacyjnych, aby zapewnić spójność i wyniki.
Zawsze, gdy czytam o opisanych wyżej 4 typach kultury, nasuwają mi się pytania:
– Czy solidnie zbudowane dwa pierwsze typy, czyli kultura klanu i kultura adhokracji nie wspiera i nie tworzy wyniku kultury rynkowej?
– Czy budowanie dobrej atmosfery w firmie, poczucia więzi, innowacji i indywidualności nie może łączyć się ze zdrową rywalizacją wewnątrzfirmową i wspólnym celem?
– Czy gdyby złączyć te wszystkie działania w jedną spójną strategię, realizacja wyników firmy nie będzie prostsza?
Moim zdaniem tak. Bardzo podoba mi się wizja firmy, w której codziennością jest:
– kultura innowacji
– codziennej wdzięczności
– rodzinnej atmosfery
– zdrowej rywalizacji
– wynagradzania za wyniki
– dbania o dobre samopoczucie pracowników (well-being)
Patrząc na działania firm, z którymi współpracujemy, coraz więcej z nich myśli właśnie w ten sposób, co przynosi efekty zadowolenia z pracy, lepszych wyników oraz zmniejszenia skali problemów jakimi jest fluktuacja kadry czy zwolnienia lekarskie, a stres w pracy obniża się nawet o 50%!
Fitqbe jako narzędzie wspiera strategię silnej i zdrowej kultury organizacji, dając możliwość tworzenia wellbeingowych gier i rywalizacji, motywowania pracowników do dbania o swój dobrostan, włączania menedżerów do aktywnego wynagradzania pracowników digitalizując przy tym proces udostępniania wszystkich benefitów w wewnętrznym systemie kafeteryjnym w jednym miejscu i sposób wykorzystywania ich przez pracowników.
6 nieoczywistych sposobów jak wynagradzać pracowników.
Postęp technologiczny i wszechobecna zmiana mocno wpływa na to jak żyjemy i jak pracujemy. Dynamicznie zmieniające się otoczenie, style życia i preferencje konsumentów zmuszają firmy do nieustannego poszukiwnaia nowych źródeł przewagi konkurencyjnej. Do tego potrzebują kompetentnych pracowników, którzy z kolei są coraz częściej zestresowani, przepracowani czy przeładowani nadmiarem bodźców i informacji.
By zachować interesy obu stron warto dbać o dobrą energię w firmie i wzmacniać pozytywne doświadczenia pracowników. Rynek pracy wymusza zmiany w strategii zarządzania ludźmi. Jednym z jej elementów jest dbanie o wewnętrzny employer branding, który buduje poczucie przynależności i lojalnosci. Nie od dziś wiadomo, że przyjazne miejsce pracy jest jednym z ważniejszych elementów kształtujących pozytywne doświadczenie pracownika.
I tutaj pojawiają się benefity, które połączone w systemy motywowania i wzmacniania zaangażownia idealnie wpisują się w obecne wyzwania Pracodawców. Firmy już od dłuższego czasu chcą wyróżnić się na rynku pracy wprowadzając niespotykane benefity, które zwiększają satysfakcję z pracy.
Benefity dla pracowników, nie muszą być kosztowne. Bardzo często jest tak, że to właśnie małe formy wynagradzania pracowników są bardziej skuteczne, ponieważ można je oferować częściej. A co jeśli połączyć je działaniami prozdrowotnymi za pomocą mechanizmów grywalizacyjnych? W Fitqbe pracownicy za spalone kalorie otrzymują wyznaczoną liczbę punktów, które następnie mogą wymienić na nagrody oferowane przez Pracodawców.
Przygotowaliśmy dla Ciebie listę nieoczywistych (i niedrogich ?) przykładów, które potraktuj jako inspirację i punkt wyjścia do stworzenia własnego katalogu dostępnego dla pracowników. Wybierz na początek, te które najbardziej pasują do kultury organizacyjnej Twojej firmy, a następnie wprowadź kolejne:
Lunch z CEO/ Członkiem Zarządu.
Możesz być zaskoczony jak wielu pracowników chciałoby skorzystać z takiej możliwości. Danie pracownikowi szansy na podzielenie się swoimi spostrzeżeniami z osobą która odpowiada za podejmowanie strategicznych decyzji w organizacji, może być ciekawym rozwiązaniem korzystnym dla obu stron.
Miejsce na parkingu na wybrany dzień.
Wszyscy znamy to uczucie, gdy potrzebujemy dostać się do pracy autem, ale wiemy, że czeka nas walka o miejsce do zaparkowania. Szczególnie jeśli mieszkamy w Warszawie, Wrocławiu czy Krakowie a nasza firma znajduje się w skupisku innych biurowców. Możliwość skorzystania z firmowego miejsca parkingowego ułatwi pracownikowi rozpoczęcie dnia.
Korzystanie z firmowego auta w dni wolne.
Samochód służbowy jest jednym z najbardziej docenianych dodatków dla pracowników, ale nie każdy potrzebuje go do wykonywania swojej pracy. Tutaj ciekawym pomysłem może być udostępnienie pracownikowi służbowego auta do celów prywatnych np. przez wybrany weekend.
Wyjście z pracy godzinę wcześciej.
Wyobraź sobie, że jest piątek i kończysz pracę np. o 15:00. Dostajesz więcej czasu na zrobienie zakupów, załatwienie prywatnych spraw czy odebranie dzieci z przedszkola lub szkoły. Więcej czasu by cieszyć się dłuższym weekendem.
Zakup nowej roślinki do biura.
Bardzo często pracujemy w klimatyzowanych pomieszczeniach, które mogą być przyczyną bólu głowy, osłabienia, pogorszenia koncentracji czy niedotlenienia organizmu. Wiele roślin posiada zdolność oczyszczania i odświeżania powietrza. Zakup rośliny może korzystnie wpłynąć na nasze samopoczucie i zwiększyć efektywność naszej pracy, o walorach estetycznych nie wspominając.
Dodatkowy dzień pracy zdalnej.
Stały dostęp do Internetu i możliwość korzystania z funkcjonalnych urządzeń mobilnych pozwala na wykonywanie pracy w dowolnym miejscu na świecie. Z kolei praca w zaciszu domowym często wiąże się z większym skupieniem i koncentracją. Dodatkowo pracownicy docenią fakt, że nie muszą tracić czasu na dojazdy do siedziby firmy wykorzystując go na realizację pasji i relaks.
Zastosowanie grywalizacji połączonej z aktywnością z pewnością pomoże Twojej organizacji wyróżnić się na rynku pracy jednocześnie wzmacniając pozytywne nastroje pracowników. Organizacje które wprowadziły podobne rozwiązania zauważają, że ich pracownicy są bardziej zmotywowani, lojani, szybciej realizują swoje cele, co bezpośrednio wpłwa na wynik finansowy i sukces przedsiębiorstwa oraz jego klientów.
Autor: Edyta Gorczyńska, Business Development Manager @ Fitqbe.com
Temat „Well-being-u” interesuje mnie niemal od zawsze prywatnie, a od kilku lat zawodowo.
Polska Wikipedia określa „Well-being” jako „Dobrostan subiektywny” – jeden z elementów ludzkiego zdrowia definiowanego przez WHO nie tylko na podstawie negatywnych mierników stanu zdrowia lub niepełnosprawności lecz również jako subiektywnie postrzegane przez człowieka zadowolenie z fizycznego, psychicznego i społecznego stanu własnego życia
Przez wiele lat mówiło się o Work-Life Balance jako „taktyce”, która pozwoli go nam osiągnąć.
Czy jednak w tych czasach jesteśmy w stanie oddzielić grubym murem te dwa światy? Zdaniem wielu i moim nie. Poniżej znajdziesz kilka moich argumentów:
1. Wielu z nas pracuje w międzynarodowych korporacjach, tym samym współpracuje z osobami, które żyją w różnych strefach czasowych, co obliguje nas (nawet na chwilę) do reagowania na tematy biznesowe w czasie prywatnym. 2. Przysłowiowe „Nine2Five” powoli odchodzi do lamusa. Pracujemy elastycznie, często w trybie home office, gdzie praca wkrada się w domowe pielesze.
3. Technologia sprawia, że jesteśmy dostępni dla tych obydwu sfer 24/h na dobę i naprawdę trudno to zmienić.
4. Nawet na urlopie zdarza nam się odbierać lub wykonywać ważne telefony, czy „dosłownie na chwilę” zaglądać na skrzynkę pocztową.
5. Będąc zaś w biurze musimy mieć czas na załatwienie spraw prywatnych, takich jak umówienie się do lekarza, załatwienie spraw naszych dzieci oraz wielu innych obowiązków. Wykorzystując ten czas do prywatnych tematów wielokrotnie musimy nadrobić zadania w domu.
Wracając oczami wyobraźni do tego co przed chwilą napisałem, rysuję sobie zmęczoną i nie do końca zorganizowaną osobę. Nierealne i nieskuteczne jest rozdzielanie tych dwóch sfer, lepiej znaleźć sposoby na ich zdrowe połączenie, stąd podejście Work-life balance warto zamienić się w Twoim życiu na Work-life integration.
Godząc się na takie podejście powinniśmy akceptować, że każda ze stron będzie miała udział w naszej całej dobie. Oczywiście pomijając sen, od którego wszystko się zaczyna.
Jak to zorganizować?
Polecam kilka sposobów:
1. Pobierz aplikację do planowania zadań. W moim przypadku mam jedno rozwiązanie do spraw biznesowych i prywatnych, jest to Asana. Zadania w Twojej grupie możesz w niej przydzielać innym oraz inny mogą przydzielać je Tobie – rewelacja!
2. Koniecznie ćwiczenia fizyczne. Wiem, że pewnie wiele osób dojdzie do wniosku, że nie ma czasu, niemniej z praktyki wiem, że to też wymówka. Znajdź ośrodek sportowy najbliżej Twojego domu lub pracy, a jeśli nie chcesz ćwiczyć w klubie, zrób to w domu w 30 minut lub wyjdź na spacer z rodziną (spacer to rewelacyja forma cardio)
3. Zacznij medytować. Chcesz osiągnąć pełny dobrostan? Musisz czuć się dobrze psychicznie. Codzienna kilkuminutowa medytacja pomoże Ci osiągnąć „Zen” oraz akceptować problemy każdego dnia.
4. Jedz zdrowo. Rezygnując z firmowej stołówki lub gotowych sklepowych posiłków poprawisz samopoczucie Twojego organizmu.
5. Nawet w czasie pracy miej czas aby odejść od biurka. Czy wiesz, że Jeff Bezos, szef Amazon w ciągu pracy znajduje czas aby ręcznie umyć naczynia po sobie? Daje mu to chwilowy relaks.
6. Naucz się odpoczywać. Firma nie upadnie, jeśli na urlopie nie odpiszesz na wiadomość. Najlepiej ustaw autoresponder, przekaż na ten czas obowiązki innej osobie i wyłącz telefon na kilka dni. Pierwszy raz zrobiłem to w tym roku, wyjeżdżając na kilka dni do Mediolanu – to naprawdę działa!
Opowiedziałem trochę o moich praktykach. Niemniej nie tylko my powinniśmy wdrażać je w życie, aby było to możliwe. Nasi Pracodawcy też powinni brać w tym czynny udział. Oczywiście są już na to skuteczne metody:
1. Flexible work – praca w nienormowanych godzinach, doskonały trend. Niemniej nie jest realna w każdej kategorii biznesu,
2. Praca zdalna – rewelacja, często w nagrodę za osiągnięcia lub po prostu ustalona odgórnie.
3. Corporate Wellness – masaże, fizjoterapia w biurze. Dbanie o zdrowie pracownika powinno być trendem w każdej firmie. Co więcej, coraz więcej pracowników wybiera Pracodawców, którzy posiadają taka politykę. Takie działania jednak nie mogą być doraźne, wymagają cykliczności i podejścia strategicznego.
4. Corporate Well-being – holistyczne podejście ze strony Pracodawcy o dbanie o dobrostan pracowników. Całoroczne działania mające na celu poprawę samopoczucie pracowników, zaczynając od budowania zintegrowanej społeczności, niestandardowej kultury organizacji, edukacji oraz motywacji zdrowotnej, fizycznej, mentalnej oraz finansowej.
5. Reward & Recognition – Dobrze zbudowany system codziennego wynagradzania pracowników za zaangażowanie
Integracja pracy i życia prywatnego może mieć bardzo duży wpływ na Twoje życie, dając Ci więcej spokoju i mniejsze ryzyko wypalenia. Spróbuj i daj znać w komentarzu co o tym sądzisz.
